Für Eltern von schulpflichtigen beziehungsweise in Kitas zu betreuenden Kindern stellen sich im Zusammenhang mit den nun im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie erfolgten Schul- und Kitaschließungen hinsichtlich der Betreuungsproblematik viele rechtliche Fragen. Im Folgenden skizziert die DPVKOM die derzeitige Rechtslage hinsichtlich der wichtigsten Punkte.
1. Kann ich zu Hause bleiben, wenn die Schule oder Kita geschlossen wird?
Bleiben Kitas oder Schulen als Vorsichtsmaßnahme gegen die Ausbreitung des neuartigen Coronavirus geschlossen, dürfen Arbeitnehmer im äußersten Notfall für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben. Solange überhaupt keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht, wäre dann Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die Arbeitsleistung unmöglich. Das bedeutet, dass sie nicht zur Arbeit kommen müssen.
Eltern müssen zunächst aber alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Betreuung ihrer Kinder anderweitig sicherzustellen. Dies kann zum Beispiel durch die Betreuung des anderen Elternteils erfolgen. Im Falle der derzeitigen Corona-Pandemie sollte aber keinesfalls eine Betreuung durch die Großeltern in Betracht gezogen werden, da diese zu der Hauptrisikogruppe im Falle einer Covid-19 Erkrankung zählen.
Angebote des Arbeitgebers wie etwa Überstundenabbau, Abwicklung von Erholungsurlaub, der Abbau von Zeitguthaben aus Arbeitszeitkonten bzw. der Aufbau von Minusstunden, die zu einem späteren Zeitpunkt abgearbeitet werden können, sind in jedem Fall zu nutzen.
2. Wer bezahlt mein Gehalt, wenn ich keine Betreuung finde?
Ist die Schule bzw. Kita wegen des Corona-Virus geschlossen, das Kind gesund, und es gibt keine andere Möglichkeit, das Kind unterzubringen, handelt es sich um eine unverschuldete persönliche Verhinderung. Für solche Fälle sieht § 616 BGB vor, dass der Arbeitslohn vom Arbeitgeber auch dann noch geschuldet wird, wenn der Arbeitnehmer „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ In der Kommentarliteratur werden als Beispiele für eine solche Verhinderung Naturkatastrophen, Schneeverwehungen, Eisglätte oder ähnliche Ereignisse genannt. Ob eine zum Betreuungsnotstand führende Pandemie auch hierzu gehört, hatte die Rechtsprechung zwar noch nicht zu entscheiden. Aber es spricht sehr viel dafür. Allerdings ist von einer zulässigen Verhinderungsdauer von nur wenigen Tagen auszugehen. Entsprechend sieht z.B. der Manteltarifvertrag der Deutschen Post AG in § 26 Abs. 3 für sonstige dringende Fälle – dazu dürften auch die Folgen einer Pandemie zähen – im Rahmen der Regelungen zur Arbeitsbefreiung nach § 616 BGB eine Fortzahlung des Entgeltes für bis zu drei Arbeitstage vor. Bietet das Unternehmen allerdings die Möglichkeit zur Abwicklung von Überzeitarbeit bzw. die Abwicklung von Guthaben aus Arbeitszeitkonten/Ausnutzen des Minusstundenrahmens an oder kann noch Erholungsurlaub genommen werden, dann sind diese Möglichkeiten zuvor auszuschöpfen.
3. Welche langfristige Lösung gibt es?
Regelmäßig greifen Eltern zwar bei der Betreuung ihrer Kinder auf die Großeltern zurück, da aber gerade diese zu der Risikogruppe einer Covid-19 Erkrankung gehören und somit als Betreuer der Kinder ausfallen, bleibt einem Arbeitnehmer – vorbehaltlich anderer vom Beschäftigungsunternehmen angebotener Möglichkeiten – auf längere Sicht nur die Möglichkeit, bezahlten oder ggf. auch unbezahlten Urlaub nehmen.
Bietet das Unternehmen die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office an, dann kann natürlich auch diese Möglichkeit genutzt werden. Ein Recht hierauf gibt es allerdings nicht.
Grundsätzlich sollte auch immer im Einzelfall versucht werden, eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber zu erzielen. Beiden Seiten sollte klar sein, dass es sich hier um eine Ausnahmesituation handelt, in der die Risiken gerecht verteilt werden müssen – denn am Ende hat auch der Arbeitnehmer nichts davon, wenn sein Arbeitgeber die Lasten der Corona-Krise alleine schultern muss.
4. Dürfen Eltern ihr Kind mit zur Arbeit nehmen?
Eltern haben grundsätzlich keinen Anspruch darauf, ihr Kind mit zur Arbeit nehmen zu dürfen, zumal auch zunächst einmal soziale Kontakte weitestgehend vermieden werden sollen.
5. Was ist, wenn das Kind erkrankt ist?
Ist das eigene Kind erkrankt, haben Eltern einen Anspruch auf 10 freie Tage pro Kind zur Pflege. Der Arbeitgeber kann einen Nachweis über die Krankheit des Kindes verlangen. Bei einem Verdacht auf Infizierung mit dem Corona Virus empfiehlt das Robert Koch Institut (RKI), sich unverzüglich beim zuständigen Gesundheitsamt zu melden. Das jeweilige Amt kann über die Datenbank des RKI recherchiert werden.
6. Was ist, wenn ich mit meiner Familie in Quarantäne muss?
Das Infektionsschutzgesetz ermächtigt die zuständigen Landesgesundheitsbehörden, Menschen dazu zu verpflichten, den Ort, an dem sie sich befinden, nicht zu verlassen oder bestimmte Orte nicht zu betreten, bis die notwendigen Schutzmaßnahmen durchgeführt worden sind. Sofern der Arbeitnehmer von einem solchen infektionsschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot nur wegen des Verdachts auf eine Infektion mit Corona betroffen ist, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Allerdings hat der Arbeitnehmer in diesem Fall für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entschädigungsleistung nach § 56 Abs. 1 IfSG. Ab der siebten Woche wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt.
7. Was ist, wenn mein Betrieb wegen Corona schließt?
Schließt Ihr Arbeitgeber den Betrieb wegen des Coronavirus oder wird er hierzu sogar behördlich gezwungen, so werden Sie als Arbeitnehmer daran gehindert, Ihre Arbeitsleistungen anzubieten. Da aber die Betriebsschließung im Risikobereich des Arbeitgebers liegt, haben Sie auch weiterhin einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Abschließend wollen wir nochmals daran appellieren, dass – unabhängig von der bestehenden Rechtslage – angesichts der außergewöhnlichen Situation alle Beteiligten gut beraten sind, sich nicht nur auf Einschränkungen, sondern auch auf finanzielle Einbußen einzustellen. Forderungen und bestehende Rechtspositionen sollten mit Augenmaß und Blick auf die Gesamtlage angemeldet und verhandelt werden. Im Moment profitieren alle mehr davon, pragmatische Lösungen zu suchen, die beiden Seiten in dieser speziellen Situation dienlich sind, als auf Rechtspositionen zu beharren und diese durchzusetzen. Aus Sicht der DPVKOM sind diesbezüglich aber auch die Arbeitgeber in der Pflicht, den Beschäftigten so weit wie möglich durch pragmatische Lösungen und finanzielle Unterstützung entgegenzukommen!